Historie

Verleden, heden en toekomst
Om beter inzicht te hebben hoe het efficiënt en gezond inzetten van menselijke capaciteit tot stand is gekomen is hieronder een korte schets gegeven hoe in het verleden met dit vraagstuk is omgegaan.

In het Romeinse imperium werd de noodzakelijke arbeid voor het overgrote deel verricht door slaven zonder een rechtspositie, of door vrijgelaten slaven met een zeer beperkte rechtsbescherming. Arbeid door een vrijgeborene kwam betrekkelijk weinig voor. De arbeidsbescherming was dus zeer gering in die tijd. De voornaamste focus was gericht op het hebben van voldoende capaciteit maar aspecten als ergonomie en arbeidstijden speelde in die tijd bijna geen rol behalve het absoluut noodzakelijk.

Andere arbeidsverhoudingen ontstond na de ineenstorting van het West-Romeinse Rijk in de vijfde eeuw na Christus met de komst van het feodale stelsel. Die samenleving viel toen uiteen in ridders, bidders en werkers. Daarbij kamt nog dat de werkers veelal bestonden uit horigen en dat het werk zich beperkte tot zeer eenvoudige agrarische en ambachtelijke werkzaamheden. Tegen het einde van de Middeleeuwen leidde o.a. verbeterde productietechnieken en transport mogelijkheden, het ontstaan van markten en steden tot de ondergang van het feodale stelsel. Hoewel tegen het einde van de 13e eeuw de slavernij in geheel West-Europa was verdwenen hielden vormen van horigheid langer stand. In Nederland werd de horigheid formeel in 1795 afgeschaft, maar feitelijk was het op de meeste plekken al weg.

Feodaal stelsel
Feodaal stelsel

De 14e tot de 18e eeuw werd getypeerd door het gildewezen, dat vooral in de steden, tot grote bloei kwam. Dit leidde tot een nieuwe arbeidshiërarchie namelijk meester, gezel en knaap. Na een aanvankelijke sterke groei werd de invloed van gilden later beperkt door de opvatting dat de algemene welvaart het beste gediend zou zijn met een volledige individuele vrijheid van vestiging, productie en arbeid. Het is deze opvatting die leidde tot de eerste vorming van regels over arbeidbescherming. De nieuwe ideologie, die bevestigd werd door de Franse Revolutie, werd bevestigd in het Burgerlijk Wetboek(1838) Een van de kernpunten was de contractsvrijheid: de vrijheid van ieder persoon om zelf te bepalen, of. met wie en op welke condities hij met een ander overeenkomsten zou aangaan. Bij dit alles moet wel bedacht worden dat de Nederlandse beroepsbevolking in “looondienst”in de eerste helft van de 19de eeuw nog betrekkelijk gering in omvang is. Onze economie bestond in belangrijke mate uit zelfstandige boeren met daarnaast een aantal meestal kleine industriële bedrijven.

In Nederland werden de gevolgen van de industriële revolutie omstreeks 1870 merkbaar. Mechanisering leidde tot grotere productiecapaciteit, doch deze ontwikkeling was slechts mogelijk binnen grote organisaties, die slechts door samenwerking van velen tot stand konden komen.De industriële revolutie bracht nieuwe mogelijkheden tot welvaartsvergroting, maar plaatste anderzijds de samenleving voor enorme problemen. De mechanisering leidde tot concentratie van grote groepen arbeiders in fabrieken, die veelal slecht gebouwd, onveilig en onhygiënisch waren. Nieuwe productiemethoden maakten op grote schaal kinder- en vrouwenarbeid mogelijk. Daarbij waren de arbeidstijden dikwijls onmenselijk lang, mede door de invoering van de gasverlichting. De lonen waren laag, de woningtoestanden slecht, en wie door ziekte, een bedrijfsongeval of ouderdom niet meer aan het arbeidsproces kon deelnemen, of om andere redenen werkloos werd, liep kans te verpauperen.

Deze schrijnende situatie leidde tot een groot aantal specifieke rechtsregels die tezamen het huidige arbeidsrecht vormen. De focus was in eerste instantie primair gericht op een bescherming tegen de risico’s van onze moderne industriële samenleving, op een verhoging van de ontplooiing kansen en op een regulering van de individuele en collectieve werkgevers-werknemers relatie.
Tot op heden is deze economische orde in wezen onveranderd gebleven met het verschil dat de huidige focus ligt op het produceren van diensten. Tevens is de omvang van de arbeidsrechtelijke regels in de afgelopen honderd jaren aanzienlijk toegenomen, vooral na de Tweede Wereldoorlog.

Lopende band
Lopende band

De huidige arbeidswetten zijn dus relatief jong. Waar vroeger de menselijke capaciteit redelijk makkelijk vervangbaar is was de belangrijkste focus op het hebben van (veel) capaciteit. Daar zat weinig lange termijn planning aangezien de vervangbaarheid hoog was. Aspecten als ergonomie en beschermende regels was vrijwel niet aan de orde. Naarmate de medewerker mondiger en beter opgeleid werd en dus als capaciteit schaarser werd kwamen die aspecten meer aan bod. Door het opzetten van een sociaal vangnet door de overheid werd het economisch ook belangrijker om aan werkbescherming preventie te doen zodat de uitval omlaag gaat. Parallel aan de groeiende wetbescherming kwamen er ook steeds meer bedrijf of sector afspraken als voorloper van de huidige CAO’s. Het waren de Amsterdamse diamantwerkers die in 1894 hun werkgevers dwongen afspraken te maken over de tarieven door te gaan staken. Met resultaat. Dit wordt beschouwd als de eerste collectieve arbeidsovereenkomst, afgesloten aan het eind van de negentiende eeuw. De arbeidsomstandigheden waren toen zeer slecht. De tariefafspraken waren een reactie op de uitbuiting, die op grote schaal voorkwam. De werknemers waren zich ervan bewust dat hier, door collectiviteit en solidariteit, verbetering in aangebracht kon worden. In 1907 volgde de wettelijke erkenning van de cao.

Aanvankelijk werden cao’s per beroepsgroep afgesloten (wellicht als restant van het oude gilde denken). Pas na de Tweede Wereldoorlog kregen bedrijfstak-cao´s de overhand. Hierdoor werd het voor vakorganisaties ook makkelijker om afspraken over andere onderwerpen dan alleen arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden te maken, bijvoorbeeld over werkgelegenheid, medezeggenschap en opleidingen. Het werd voor werknemers steeds vanzelfsprekender dat er een cao was.
In de jaren zestig en zeventig hadden veel cao’s een standaardkarakter. De meeste bedrijven waren toen bureaucratische organisaties met simpele taakstructuren. Ook waren de markten van de bedrijven relatief stabiel en was er een duidelijke economische structuur met afgebakende sectoren. Tussen werkgever en werknemer bestond een heldere gezagsverhouding. Men werkte op vaste werktijden, op een vaste plek, met een vast inkomen. De strategie van de vakbonden was toen vooral gericht op het beschermen en behouden van verworven rechten van de collectieve groep.
De cao kwam in de jaren tachtig en begin jaren negentig fors onder druk te staan door opkomende flexibilisering, individualisering, globalisering, privatisering en het produceren van maatwerk tegen lagere kosten. De oorspronkelijke productie medewerker werd een kenniswerker. De productie verdween naar goedkopere landen.afstudeerpet.jpg

Huidige stand van zaken

De trends, die al in het recente verleden er waren, worden alleen nog maar versterkt door de huidige kredietcrisis.
Een toenemende diversiteit op de werkvloer, een maatschappelijke trend van individualisering leidt tot meer variaties in arbeidsverhoudingen. Werknemers zijn mondiger, weerbaarder geworden, beter opgeleid en het percentage zelfstandigen stijgt. Collectieve afspraken passen daar steeds minder in. Een zich terugtrekkende overheid leidt in toenemende mate tot het overlaten van afspraken aan werkgevers en werknemers onderling. Het is dan ook geen wonder dat de huidige rooster aspecten en de meeste rooster systemen dan ook hun oorsprong hebben in de jaren negentig. De economie was na de jaren tachtig sterk gegroeid en kwalitatieve goede capaciteit begon schaars te worden. De discussie privé-werk balans kwam op en de participatie van vrouwen moest omhoog. Het fenomeen van deeltijdbanen werd sterk gepromoot. Vanuit Zweden komen nieuwere roostervormen als zelf roosteren naar Nederland en begrippen als het Nieuwe Werken komen op.

Toekomstige ontwikkelingen

Terugkijkend naar de ontwikkelingen geeft een aardig idee hoe de arbeidsverhoudingen met hun impact op het rooster thema kunnen ontwikkelen. De volgende thema’s kunnen daarbij vormend zijn:

  • De overheid zal door de kredietcrises op korte termijn gedwongen zijn meer over te laten aan de marktwerking. Het sociale vangnet zal minder zijn. Dit kan resulteren in minder arbeidsbescherming en “simpelere” arbeidswetten. Deze “versimpeling” kan eventueel gecompenseerd worden door uitgebreidere CAO afspraken.
  • Medewerkers zullen langer werken en de “oudere medewerkers” participatie zal omhoog moeten. Aangezien de wensen van deze categorie medewerkers anders zijn dan jongeren zal hier in toenemende mate rekening mee moeten worden gehouden in het rooster.
  • Toenemende vergrijzing is een bekend verschijnsel en zal in ieder geval leiden tot capaciteit schaarste. Waar schaarste is geldt per definitie de macht van de sterkste. De invloed van medewerkers op werktijden en roosters zal omhoog gaan.
  • Toenemend gemak van informatie uitwisseling. Medewerkers kunnen meer en meer informatie uitwisselen op een digitale manier en zijn dus minder gebonden aan kantoor lokaties. Vaste werktijden worden dus ook steeds minder belangrijk omdat veel werk ook thuis gedaan kan worden op tijden, die hem het best uitkomen. Medewerkers kunnen steeds meer onderling roosters opstellen en meteen daarvan de consequenties overzien.
  • Toenemend thuiswerken. De werkplek zal steeds virtueler worden. Overleggen zullen steeds meer plaatsvinden met mensen in verschillende tijdzones, met deelnemers die elkaar nauwelijks kennen, werkend aan projecten in een snel veranderende omgeving. Maar de werknemer zal nog steeds een werkplek hebben waar hij werkt maar dat zal steeds minder op het kantoor. Het werk zal in toenemende mate 24 uur per dag kunnen plaatsvinden, zeven dagen per week. In deze werkomgeving zal het strikte onderscheid tussen werk, privé, vrienden en familie snel verdwijnen.
  • Minder routinewerk. De reden is dat mensen vooral hun waarde hebben in processen die niet kunnen worden geautomatiseerd. Werknemers zullen de komende tien jaar vooral actief zijn op gebied van innovatie, samenwerking, interactie en educatie. Vanuit dit perspectief zal vormen van persoonsgericht roosteren in de westerse wereld steeds sterker opkomen.

Samenvattend is de verwachting dat er meer persoonsgericht geroosterd zal worden met meer en betere informatie technologie.

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s